LAO ĐỘNG

Bồi Thường Thiệt Hại Và Trợ Cấp Khi Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Thực tiễn thực hiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam.

Về căn cứ chấm dứt HĐLĐ. Có nhiều nguyên nhân dẫn tới việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ như: điều kiện làm việc; công việc được giao; tiền lương được trả; quyền được nghỉ ngơi; hưởng bảo hiểm xã hội và nhất là việc đảm bảo điều kiện lao động trong lao động. Theo các căn cứ chấm dứt được quy định tại Điều 37, BLLĐ năm 2012, có một số nội dung chưa được làm rõ như: “không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thoả thuận trong HĐLĐ”. Có quan điểm cho rằng “không được bảo đảm điều kiện làm việc” là không được trang bị các đồ dùng, dụng cụ, phương tiện làm việc tối thiểu theo yêu cầu của công việc; quan điểm khác được hiểu là không đảm bảo môi trường làm việc an toàn, vệ sinh cho NLĐ thì NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, không đơn giản để làm rõ được trong các trường hợp cụ thể như: thiếu các dụng cụ, phương tiện làm việc; các dụng cụ, thiết bị lúc thực hiện không đảm bảo yêu cầu; môi trường làm việc không đảm bảo an toàn, vệ sinh; những điều kiện lao động không được quy định trong HĐLĐ, nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động… thì NLĐ không dễ để chấm dứt. Đó là chưa kể đến trường hợp NLĐ không hiểu biết pháp luật, ngại va chạm và đang cần việc làm để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình. Đối với vấn đề “bị ngược đãi” được giải thích là “bị NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự”[9]. Còn “cưỡng bức lao động”thì chưa được làm rõ mà chỉ đưa ra cách hiểu tương đối về thuật ngữ này là nếu NSDLĐ dùng vũ lực hoặc đe doạ dùng vũ lực hoặc sử dụng các biện pháp khác cưỡng ép về tinh thần, tạo sự lệ thuộc để buộc NLĐ phải làm việc trái với ý muốn của họ thì có thể được xem là NLĐ đã “bị cưỡng bức lao động” và được chấm dứt HĐLĐ. Ngoài ra, việc quy định hành vi “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” cũng không được làm rõ. Thực tế, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc không nên hiểu đó chỉ là hành vi của người quản lí, mà có thể là hành vi của chính những NLĐ cùng làm việc với nhau; do đó, để chứng minh bị quấy rối tình dục trên là rất phức tạp khi chứng minh các chứng cứ phải tiến hành thu thập, cung cấp chứng cứ… Trong khi, hiện nay không có quy định cụ thể thế nào là quấy rối tình dục lại càng khó để làm rõ.
Về thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Thủ tục duy nhất mà NLĐ phải thực hiện khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là thủ tục báo trước cho NSDLĐ trước khi chấm dứt HĐLĐ. Thời hạn báo trước được quy định tuỳ thuộc vào căn cứ chấm dứt HĐLĐ hoặc loại HĐLĐ mà NLĐ chấm dứt. Theo đó, NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng phải thực hiện đúng thời hạn mà pháp luật quy định tùy từng trường hợp có thể là 03 ngày, 30 ngày hoặc 45 ngày.
Trong trường hợp NLĐ vi phạm quy định về căn cứ hoặc thủ tục chấm dứt, NLĐ phải chịu một số hậu quả pháp lý như: không được hưởng trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ; nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước; phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định của pháp luật đối với những NLĐ đã được NSDLĐ đài thọ chi phí đào tạo với cam kết làm việc cho NSDLĐ sau khi học xong, nhưng khi chấm dứt HĐLĐ lại chưa thực hiện xong cam kết về thời gian làm việc. Mức bồi hoàn có thể là một phần hoặc toàn bộ chi phí đào tạo tuỳ theo thoả thuận của các bên khi giao kết hợp đồng đào tạo nghề. Như vậy, về mức bồi thường trong trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hiện nay bộc lộ một hạn chế đó là: nếu NLĐ vi phạm về căn cứ chấm dứt thì không được hưởng trợ cấp thôi việc; còn nếu NLĐ vi phạm thủ tục chấm dứt thì vừa không được hưởng trợ cấp thôi việc, vừa phải bồi thường tiền lương tương ứng với thời gian không báo trước. Điều này cho thấy số tiền mà NLĐ bồi thường trong trường hợp vi phạm thủ tục chấm dứt HĐLĐ còn nhiều hơn so với trường hợp NLĐ vi phạm căn cứ chấm dứt HĐLĐ. Hơn nữa, trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, mức bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật lao động là nửa tháng tiền lương chưa đủ sức răn đe, giáo dục ý thức NLĐ. Quy định này, mặc dù mang ý nghĩa nhân văn là bảo vệ NLĐ, nhưng lại chưa đảm bảo được quyền lợi chính đáng và sự công bằng cho NSDLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ dễ dàng chấm dứt HĐLĐ, không đảm bảo duy trì ổn định QHLĐ.
Ngoài ra, khác với HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; đối với HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ có quyền có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần đưa ra lí do chấm dứt“nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày…”[10]. Quy định này của pháp luật nhằm mục đích bảo vệ NLĐ, tránh sự ràng buộc vĩnh viễn giữa NLĐ với NSDLĐ trong suốt cuộc đời lao động của họ, “có thể tạo nên tình trạng nô lệ trá hình trong lao động”[11]. Tuy nhiên, ở một số quốc gia lại không chấp nhận việc chấm dứt “dễ dàng” như vậy, mà muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều phải có lí do cụ thể, như:“HĐLĐ có thời hạn hoặc không có thời hạn có thể huỷ bỏ theo sự thoả thuận của hai bên. Một bên HĐLĐ có thể huỷ bỏ hợp đồng không có thời hạn nếu lí do đầy đủ và phải báo cho bên kia biết trước 3 tháng”[12]. Tương tự,“Bộ luật này quy định để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ… nhưng vẫn quy định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là phải có lí do…”[13] và: “NSDLĐ không được sa thải một NLĐ đang bị thương hoặc đang ốm trong khi làm nhiệm vụ trong thời kì đang điều trị và 30 ngày sau đó; cũng không được thải một phụ nữ có thai hoặc vừa mới đẻ trong thời kì được nghỉ đẻ theo Điều 65 và trong 30 ngày sau đó. Nhưng, điểm này sẽ không áp dụng khi NSDLĐ trả số tiền đền bù tồn tích lại theo Điều 81 hoặc khi xí nghiệp không thể tiếp tục điều hành được nữa do thiên tai hoặc vì một nguyên nhân không thể tránh khỏi nào khác. 2. Trong trường hợp của phần cuối của đoạn trên, NSDLĐ phải được sự chấp thuận của cơ quan hành chính đối với lí do nêu ra”[14].

Bài viết có liên quan

================================================================

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *