LAO ĐỘNG

Bồi thường thiệt hại và trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động

Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành quy định trách nhiệm bồi thường thiệt hại (BTTH) khi người lao động (NLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật tương đối cụ thể cả về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt. Tuy nhiên, thực tế thực hiện các quy định về trách nhiệm BTTH do NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn còn những vướng mắc, bất cập. Vì thế, việc đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm BTTH khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là rất quan trọng, nhằm đảm bảo việc duy trì quan hệ lao động và bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng cho mỗi bên.

BTTH là một biện pháp kinh tế thông dụng, được áp dụng với nhiều loại quan hệ xã hội nhằm mục đích bù đắp một khoản vật chất, tinh thần và sức khỏe cho chủ thể bị thiệt hại. Theo đó, trách nhiệm BTTH hại trong quan hệ lao động (QHLĐ) là trách nhiệm pháp lý phát sinh khi một bên trong QHLĐ có hành vi trực tiếp hay gián tiếp vi phạm nghĩa vụ, gây thiệt hại cho bên kia nhằm khôi phục tình trạng tài sản, bù đắp tổn thất về tinh thần, sức khỏe cho người bị thiệt hại. Trách nhiệm này có thể được pháp luật quy định hoặc do các bên thỏa thuận. Theo quy định của pháp luật lao động, bên cạnh vấn đề BTTH về tính mạng, sức khỏe cho NLĐ; BTTH của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ vì lí do thay đổi cơ cấu, công nghệ hay lí do kinh tế cho NLĐ thì vấn đề BTTH do NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng là nội dung luôn được quan tâm.

1. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại do người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là cơ sở pháp lý làm phát sinh QHLĐ cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ. Sau khi kí kết HĐLĐ, những thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ mà các bên đã kí kết sẽ có giá trị ràng buộc đối với mỗi bên. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, do những lỗi chủ quan, khách quan; cố ý, vô ý khác nhau có thể có những hành vi vi phạm HĐLĐ, diễn ra không theo đúng những thỏa thuận mà các bên đã cam kết trước đó dẫn đến phải BTTH. Khi giao kết HĐLĐ,mỗi bên có quyền tự do thỏa thuận theo ý chí mong muốn của mình trong khuôn khổ pháp luật quy định, nên khi HĐLĐ đã có hiệu lực,NLĐ và NSDLĐ phải tuân theo những quy định của pháp luật lao động và những thỏa thuận trong HĐLĐ.Vì vậy, khi thực hiện HĐLĐ, nếu NLĐ vi phạm đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải có nghĩa vụ bồi thường những thiệt hại tương ứng mức độ vi phạm.
Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Theo đó, “đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại Điều 37, Điều 38, Điều 39 Bộ luật này”[2]. Theo quy định này,NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là trường hợp đơn phương chấm dứt không đúng căn cứ chấm dứt hoặc vi phạm thời gian báo trước.Theo đó, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được hiểu là trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ không tuân thủ các căn cứ chấm dứt HĐLĐ hoặc không tuân thủ thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải đáp ứng đồng thời hai điều kiện là vừa phải có căn cứ chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, vừa phải thực hiện thủ tục báo trước đúng pháp luật. Nếu vi phạm các quy định đó, việc chấm dứt HĐLĐ bị coi là trái pháp luật và phải thực hiện nghĩa vụ BTTH. Mục đích của việc đưa ra quy định này là nhằm đảm bảo cho hoạt động lao động luôn được duy trì, tránh thiệt hại cho NSDLĐ khi NLĐ nghỉ việc.
Về căn cứ chấm dứt, pháp luật lao động của một số nước rất coi trọng và đưa ra quy định rất chặt chẽ, nếu không đảm bảo sẽ bị coi là trái pháp luật“khi một HĐLĐ đưa ra các điều kiện làm việc không đáp ứng các tiêu chuẩn trong luật thì quy định đó không có hiệu lực” và “Trong trường hợp điều kiện làm việc thông báo khi giao kết HĐLĐ không thống nhất với các điều kiện thực tế thì NLĐ có quyền yêu cầu NSDLĐ đền bù thiệt hại do vi phạm hoặc có thể chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức”[3]. “Khi giao kết HĐLĐ, doanh nghiệp phải thông báo cho NLĐ về công việc, những rủi ro phòng tránh trong nghề nghiệp, điều kiện an toàn sản xuất, trả công lao động và các vấn đề khác mà NLĐ muốn biết…”[4]. Và “Nếu những điều kiện làm việc được nêu rõ không đúng với thực tế thì NLĐ có thể hủy bỏ HĐLĐ mà không cần báo trước và NSDLĐ phải chịu tiền phí tổn đi lại cho NLĐ trong vòng 14 ngày sau khi HĐLĐ bị hủy bỏ”[5].
Về thủ tục chấm dứt, đây cũng là nội dung được đặt ra làm cơ sở cho việc xác định trách nhiệm BTTH của NLĐ khi tham gia QHLĐ. Vì vậy, pháp luật của các quốc gia cũng rất coi trọng nội dung này: “NLĐ có thể hủy bỏ HĐLĐ bằng cách báo trước 30 ngày bằng văn bản cho doanh nghiệp”[6]; “HĐLĐ có thể hủy bỏ bất cứ lúc nào theo sự thỏa thuận của hai bên kí kết HĐLĐ”, nhưng “NLĐ phải báo trước bằng văn bản cho NSDLĐ ít nhất 02 tuần lễ” và có thể “chưa được thực hiện nếu NSDLĐ chưa tuyển được người thay thế”[7];“NLĐ có thể chấm dứt mối quan hệ chủ – thợ mà không cần lí do xác đáng bằng một văn bản thông báo cho NSDLĐ trước ít nhất một tháng. Nếu không có thông báo đó thì NSDLĐ có thể bắt NLĐ chịu trách nhiệm về các thiệt hại”[8]. Có thể nói rằng, ở các quốc gia, quy định về thủ tục chấm dứt của NLĐ về thời gian, hình thức thực hiện là khác nhau. Đặc biệt có quốc gia rất coi trọng nội dung này khi yêu cầu NLĐ phải tiếp tục thực hiện nếu “NSDLĐ chưa tuyển được người thay thế”. Quy định này nhằm mục đích duy trì ổn định được QHLĐ, nâng cao được ý thức trách nhiệm của NLĐ trong thực hiện công việc và hạn chế được những thiệt hại cho NSDLĐ nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Bồi thường thiệt hại

2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam

Kỳ 2:…….

Bài viết có liên quan:

================================================================

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *